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Q

退職手当の積立について

投稿日:2018/05/27 20:11 ID:QA-0076817

解決済

お世話になります。
設立20年近くになる3事業所を持つ、職員20弱のNPO法人です。
私は、1年前に採用された事務局長です。今回、初めて総会の決算書類の作成に携わり、退職金の積立について疑義が生じました。
それは、これまで退職金引当金がない→法人内で退職金の積立を行っていない。また、外部の国又は民間の共済に加入し積立も行っていない。
しかし、私が就任する前に退職者数名がおり、退職金が支給されていました。
その退職者数名は、すべて同じ事業所であり、その事業所の予算内で収まったので、他の事業所から予算の振替が行われる事態はありませんでした。所属する自分の事業所の財布という概念です。
私は、
1.退職金制度、退職金規程を作ることは、財源(原資)の準備、確保が前提であると考えています。しかし、退職金規定は、約10年前に改正され、支給率は、公務員のそれを上回っており、その後の景気動向等による見直しもされていません。決裁書類は残っていましたが、理事会又は総会に附議された議事録もない状況です。直近で退職者が出たときは、現行規程を適用するしかないのでしょうか。支給率(割合)は変更しなければなりません。
2.3事業所の長は、法人全体という意識はなく、自分の事業所の財布という意識が強いです。将来のため、若手職員の定着のためなど、退職金の積立という考えまで至っていません。自分の財布で対応できればということです。当時の理事長なり事務局長が当然知っていなければならないことだと考えますが、おかしいでしょうか。退職金の積立は、各事業所毎の財布とは別の財布だと。また、事務局の予算は3事業所の予算からそれぞれ振替えてもらうということで弱い立場です。事務局(本部)とは、管理会計も行っており、こんな弱い立場なのでしょうか。これまで大学に勤務していた私には、まとも組織には思えないのです。退職金の積立は、中退共への加入を考えておりますが、この制度の詳細は未だ理解できていません。
 また、障害者福祉施設には、従事する職員に処遇改善加算手当という制度がありますが、これも自分の財布という考えしかありません。支給方法は、法人内職員全員が対象であり、就業規則等に規定する事項だと思います。併せてご教示願います。

出勤したら何か一つ良いことがあるかも。さん  京都府  公共団体・政府機関(11~30人)  回答数:4件 カテゴリ:福利厚生
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、10年前に作られたものであれ、退職金規程が現存し支給もされている以上、法的には有効となります。

ご懸念の件は重要ではございますが、あくまで貴法人内部組織上の問題ですので、それを理由に退職金支給を停止・減額することは出来ません。

但し、退職金の費用が「自分の財布」から出すものではなく、貴法人の会計に基づき捻出されるべきというのは当然ですので、そうした点も含めまして法人内で議題に挙げ法人組織として適切な措置を取られるよう進言される事が必要といえます。
投稿日:2018/05/28 09:31
ご教示ありがとうございます。
感謝いたします。
投稿日:2018/07/02 14:21
A

責任

増沢 隆太 /人事・経営コンサルタント

規定については正式に定められたものであれば、有効です。必要な改正を行うかどうかは貴法人の経営方針となります。
事業所の意識はともかく、法人であるにもかかわらず、退職金支給などの給与に関する意思決定を代表以外ができるのでしょうか?少なくとも代表者承認の下で行われたと判断されますので、予算管理業務以外、その原資を「事業所の財布」などということは許されません。
しかし事業所が実質実権を持った組織であれば、代表は単なる名目上の代表ということになりますが、そういった組織の在り方が無い訳ではありません。グループ会社がすべて株主兼取締役で、本部会社が単なる取りまとめ先という法人はあります。そうした組織であれば単なる合議制の意思決定で本部の強力なリーダーシップは難しいのだろうと思います。
投稿日:2018/05/28 10:24
ご教示ありがとうございます。
助かります。まともな組織になっていくためには、意識改革が必要ですね。
投稿日:2018/07/02 14:23
A

法的局面から入っていくのも有力な方法

川勝 民雄 /代表者

▼ 法人組織の責任者も巻き込んだ形で、糸が絡み過ぎて手の付け方が分からない状況のようですね。そこで、誰もが反対できない、法的局面から入っていきましょう。
▼ 先ず、 NPOとして人を雇用する場合は、雇用主側、労働者側それぞれに労働法が適用されます。労働法を無視して不法な雇用を続けた場合、罰則の対象となります。
▼ そして、ご存じの様に、「退職手当に関する事項」は、当該法人において定めをする場合、就業規則に記載しなければならない事になっています。(労働基準法第89条)
▼ 他方、退職手当の定めには、受給資格、計算方法、支給方式等の明記が必要です。就業規則は、全社的規則で、法人には、その内容を、全社員(或いは、職員)に周知徹底する義務が課されています。
▼ つまり、事業所の単位レベルで支給を、勝手調整することは出来ません。他方、法人会計の健全性、透明性の観点から、法人として一定の引当金を立てる等の義務があります。更に、退職手当制度そのものが、経営環境にそぐわなくなった時には、変更も必要になります。
▼ 最後のポイントです。「本件は、法人全体の観点から、関連手順に基づき、取り扱われるべきで、事業所単位での恣意的取扱いは、許されない」という基本認識です。この筋書き通り進めるには、御法人の現状から、一寸、外部の助っ人が必要になるかもしれませんね。
投稿日:2018/05/28 12:20
ご教示ありがとうございます。
自分の施設が大丈夫ならという意識を変えなければ
先には進めないし、いつか取り返しのできない事態になると感じています。
投稿日:2018/07/02 14:25
A

退職金積み立て手段等

可児 俊信 /株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

規程は見直さない限り、現行規程で支給するしかないのは、他の回答者のおっしゃる通りです。
退職金規程の見直しは大きな不利益につながりますので、一般的には困難です。
可能な手段は、定年を60歳から65歳に延長して、勤続期間が延びても定年時に従来額に据え置く規程改正です。もちろん、不利益変更ですが、額が下がらないという点で可能性が高いと思われます。
次の手段は、規程を廃止し、代替として退職金前払手当に切り替える案です。これであれば、引き当てる必要がなく、後顧の憂いは無くなります。代わりに、給与支給額が増えることになります。

退職金規程額の準備手段として、中退協は手間がかからず確実に積立できるよい手段だと思います。現行規程の範囲内で掛金を設定してください。中退共のHPで、掛金額と加入期間のマトリックスで、給付額が分かるようになっています。
中退共契約は本部が結び、掛金相当額は各事業所から相当額を本部に振り替えていただくのがよいと思われます。

処遇改善加算手当は、給与規程にないままであるなら、税務的には支払根拠不明の損金ということになり、問題です。税務上のリスクであることを説明し、規程への盛り込みを納得いただく必要があります。
投稿日:2018/05/28 12:50
ご教示ありがとうございます。
中退共への加入を進めて参りたいと思います。
処遇改善手当も自分の施設だけという意識を改めないと…法人全体と捉えることができないアホばかりです。
投稿日:2018/07/02 14:28
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