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4.これからの福利厚生の「方向性」

(1)福利厚生に期待される機能の変化

●これからの福利厚生の考え方・施策展開

イメージ社会の変化、企業の変化、そして従業員のニーズの変化によって、福利厚生に期待される機能は大きく変わった。かつてのように“総花的”であったり、“一様”であるのは合理的ではない。そのためにも、福利厚生に対するポリシーを持ち、これまでの内容を見直し、新しい時代に即したものへと再構築していくことが、人事担当者に求められている。

これからの福利厚生は、以下のような考え方が主流になっていくのではないだろうか。

  • 総花的福祉から、重点的福祉へ
  • 受益偏重福祉から、相互扶助・自助努力支援福祉へ
  • 企業単一福祉から、広域化対応を踏まえた企業グループ福祉へ
  • 生活補てん福祉から、生活水準向上対応を踏まえたゆとり・豊かさ支援福祉へ
  • 在職福祉から、高齢化対応を踏まえた生涯総合福祉へ

また、人事労務施策の中で、福利厚生施策は次のような方針で進めていくのがいいと思われる。

ライフサイクルに対応した施策の展開 施策の一貫性、他の施策との相乗効果を考えた展開を進めていく
受益者負担と自助努力 従業員の自立をベースとした施策にウエートを移していく。従業員自身にライフプランを作らせ、それを援助していくという形を志向する
費用対効果の把握 最小の費用で最大の効果を上げるよう、目的の明確化と運営方法の効率化を図る。そのために施設の共同利用、専業化、委託化、請負化などを進める
重点化とリストラクチャリング 各ライフステージごとに重点目標を立てて、他の施策と連携して実施することで効果が上がる。そのためにも、常に古くなった施策はリストラクチャリングを図っていく
総人件費の中の位置づけ 福利厚生は企業の生産性向上の成果配分の一形態ととらえ、他の労働条件(賃金、労働時間、定年延長など)とのバランスの上で決めていく。その際、労使の共通認識を作ることが大切である

(2)今日における福利厚生の意味

●賃金に代替できない特徴で、従業員にアピール

福利厚生は、賃金には代替できない特徴を持っている。従業員のニーズに合った福利厚生制度をうまく企画・構築し、運用していくことによって、賃金アップよりもはるかに低コストで大きな刺激(効果)を与えることができるからだ。

福利厚生が賃金と異なる最大の特徴は、現物給付で使途が限定されていること。賃金は現金給付なので、従業員は消費に回したり貯蓄に充てたりするなど、自由に使うことができる。それに対して福利厚生は使い方が限定されるが、企業はその特徴を生かして、従業員にメッセージを伝えたり、期待の気持ちを表現したりすることができる。例えば、「食事券」や「リフレッシュルーム」「仮眠室」など、賃金のような現物支給ではなかなか手に入れられない利便性、満足感を付与しているケースをよく見かける。賃金だけで人材を引き付け、貢献してもらうことにはどうしても限界があるため、福利厚生施策をうまくミックスさせることで、自社に必要な人材の確保、定着、活性化へとつなげていくのである。

(3)多様化するニーズへの対応

●カフェテリアプランのススメ

従業員のニーズの多様化に対応していく上で、さまざまなメニューの中から従業員自身が選択することのできるカフェテリアプランは、非常に合理的な方法だと言える。もともとは1980年代にアメリカで誕生した制度だが、ワークスタイルの多様化に伴い、日本でも導入する企業が増えている。

カフェテリアプランでは、会社が福利厚生費をポイントとして従業員に配分し、従業員がそのポイントを使って、用意された福利厚生メニューから自由に選んで利用する。外部のサービスを使うため、福利厚生費の管理が容易になるほか、限られた予算内で従業員の多様化したニーズに対応することができる。結果的に従業員のやる気を高めるだけでなく、自ら選んだという満足感を与えることができるのが大きな特徴だ。さらに、「使う人は頻繁に使うけれど、使わない人は全く使わない」「使われているものに非常に偏りがある」といった問題を解消できるのも、カフェテリアプランのメリットの一つである。

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