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「福利厚生」で人事部が抱える課題

予算削減の影響で方向転換を強いられ、多くの課題を抱える

現在人事部が抱えている福利厚生の課題には、大きく以下の4点がある。

1) 限られた予算・要員の中で、費用対効果の高い制度構築・運用を求められる

企業の福利厚生は、高度成長期の自前主義から大きな方向転換を強いられており、以前と比べれば少ない予算でやり繰りしなければならない。そのため、限られた予算・要員で、費用対効果の高い制度構築や運用が求められている。アウトソーシングの導入が進んでいる一番の理由も予算、要員の問題が大きい。

2)従業員数、拠点数が多いほど、最大公約数的な施策に偏る。結果、平凡で利用が少ない

従業員数や拠点数が多い企業では、例えば、都心部と地方で利用できる施設数やその規模に差が生まれ、同じようなサービスを提供できないといった事態が起こりがちだ。そこで、従業員全員に等しく、同レベルのサービスが使えるよう配慮すれば、最大公約数的な施策にせざるを得なくなる。結果、ニーズを先取りしたメニューや独自色のあるメニューは取り入れることができずに平凡なものとなり、利用が進まない状況に陥ることがある。

3)利用する者、しない者の不公平感をなくす工夫が求められる

福利厚生における課題としては、常に公平性の問題がある。実際、サービス利用者には偏りが出がちで、どうしたら従業員全員に使ってもらえるのかを、広報活動を含めて考える必要がある。不公平感をなくす施策の一つとしては、補助金制度の活用がある。これは、より困っている人を手厚く支援するもので、例えば、育児メニューに補助金を加えるといった形で行われている。

4)メンタルヘルス対策、コミュニケーション活発化など、新たな課題が生まれている

福利厚生の現状と傾向」でも述べたように、最近では、メンタルヘルス対策やコミュニケーション活発化、職場の活性化など福利厚生の面で新たな施策が求められる傾向にある。旧来の日本型福利厚生の考え方では、対処が難しいケースが多い。「社員のモチベーションを向上させ、組織を活性化させるための福利厚生」という観点で考え、これまでの施策を見直し、新たな施策を導入するといった対応が求められる。

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