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「福利厚生」の歴史と背景

終身雇用制の中で、企業と従業員が共に作ってきた福利厚生

イメージ福利厚生はそもそも「低い賃金の補充」「社会保障の代替」「労働力の確保」といった目的でスタートしており、多くの企業が日本的な終身雇用制度を守ってきたことから、従業員に長く勤めてもらうために必要な施策となってきた。春闘などの労使交渉の場でも、福利厚生に対する要望が出されるなど、従業員にとっても当たり前に主張できる一つの権利となっていた。

高度成長期から90年代バブル期までは、資金力のある大手企業では、寮・社宅や保養所などの不動産(ハコもの)を自社で持つところが多く、それが資産運用の一つの形ともなっていく。また、福利厚生制度の運営も、自社内に人員を配置し、申請から手配まで内部で行う体制が多かった。このころまでは、企業の右肩上がりの成長が、そのまま福利厚生サービスにも反映されてきたといえる。

バブル崩壊、金融危機を契機に「費用削減」へ方向転換

しかし、90年代のバブル崩壊以降、企業での他のあらゆるコストと同様に、福利厚生費も削減の方向に変わっていく。そして、そのような時代の要請から、90年代半ばごろには、福利厚生を安価に代行し、運営も請け負う福利厚生のアウトソーシング企業が登場し、徐々に事業者数が増えていった。

福利厚生のアウトソーシングが認知される契機となったトピックスとしては、98年ごろに起こった金融危機が上げられる。銀行に公的資金が入る事態となったことで、社宅や保養所などの不動産を手放す動きとなり、結果、銀行が福利厚生のアウトソーシングサービスを次々と導入。そして、その様子を見ていた大手企業も福利厚生のアウトソーシングに目を向け始め、そこから認知が広がっていった。

契機となった、トヨタ自動車のアウトソーシング導入

イメージもう一つ、福利厚生制度で話題となったものに、利用者自らが必要な福利厚生サービスを選ぶ制度であるカフェテリアプランがある。1980年代に米国で広まった制度だが、日本でも注目されるようになり、1995年に日本で初めての導入企業が現われる。しかし、当時はまだ導入が広がるところまではいかなかった。

一つの契機になったのは、2000年、トヨタ自動車での全社採用だ。全社にカフェテリアプランを導入し、また、申請業務もすべてシステム化、業務をアウトソーシングしたことが話題となり、そこから福利厚生のアウトソーシング、カフェテリアプランへの注目度が高まっていった。

それらと並行しながら、定額制で会費を払うとすべてのサービスが利用できるパッケージサービスが、企業のニーズを捉えて、広く導入されていく。原資が限られた中で、できるだけ多くのニーズに応えたい企業側としては、アウトソーシング会社の利用から、突破口を見つけるという流れとなっていった。最近では、これまでの民間企業に加えて、政府機関や公共団体など公的な機関での導入が目立ってきており、これも福利厚生のアウトソーシングが広く認知されたことの証といえる。

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