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Q

福利厚生の内容決定について

投稿日:2017/06/30 15:22 ID:QA-0071315

相談中

基本的なことで申し訳ございませんが、福利厚生の内容は誰に決定権があるのでしょうか?
弊社は外資系の大企業から独立し、依然として外資で現在国内の従業員4名の会社です。独立前の会社に私は所属していなかったのですが、独立する際に、2年間は今までの内容を維持する旨の通達はあったようです。ですので、有休や病気休暇などの日数やフレックス制度などそのまま利用しています。
本社(米国)の人事は日本の制度を把握しているわけではないので、今後日本独自の制度を決める場合は日本国内の契約弁護士に相談するべきなのでしょうか?人事関係の仕事は給与・社会保険については委託会社があるのですが、その他のことは現在一切見て頂いていません。

MM総務担当さん  神奈川県  化学(1~5人)  回答数:3件 カテゴリ:福利厚生
A

事業譲渡後の福利厚生制度等の見直しについて

可児 俊信 /株式会社ベネフィット・ワン ヒューマン・キャピタル研究所 所長 千葉商科大学会計大学院 教授

 事業譲渡では、労働条件は自動的に承継されるものではありませんので、移籍された従業員に対して、新しい事業主が、2年間は所定の労働条件を不利益に変更しないと約束されたものと思われます。しかし、労働関係の法令の改正も多いことから、福利厚生制度等の見直しが必要となってきた者に対して、従業員側が移籍時の約束を楯に難色を示しているということかと存じます。
 労働契約法では、「労働者との合意なく、不利益変更はできない」(第9条)が、「労働者に周知することを前提に、合理的な変更はできる」とされています(第10条)。ただし、「労働契約によって、就業規則を変更をしないものとしているもの」は除きます(第10条但し書き)。
 よって、「2年間の維持の通達」が就業規則を変更しないというものでない限り、その変更の合理性を従業員に説明し、労使で合意を得ることになります。事前に、株主である米国の親会社には制度変更の趣旨を説明の上了解を得たうえで、顧問弁護士と相談しながら進めることになります。
 ご質問の冒頭にある「決定権者」は、労働契約法に則って使用者が決定することになります。
 これ以上の具体的な回答は、事情譲渡時の契約と制度変更の内容次第かと存じます。
投稿日:2017/06/30 18:56
御礼が遅くなり大変申し訳ございません。
ご回答頂きありがとうございました。基本的に以前の就業規則にほぼ近い内容で進めたいと思っていますので、その旨を本社側に伝えようと思います。
投稿日:2017/08/17 10:05
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、外資系であっても独立した一つの会社となった以上、少なくとも人事労務に関する事柄に関しましては御社自身で全て決定されることが必要です。当然ですが、福利厚生制度もこれに含まれます。

勿論、日本の弁護士のみならず本社にご相談される事自体に法律上問題はございませんが、あくまでアドバイスを受けるというレベルに過ぎませんので、最終的な判断は御社自身で下されることが必須となります。
投稿日:2017/06/30 19:33
御礼が遅くなり大変申し訳ございません。
ご回答頂きありがとうございました。弊社自身(使用者)で以前の就業規則にほぼ近い内容で進めていきたいと思います。
投稿日:2017/08/17 10:07
A

経営判断

増沢 隆太 /人事・経営コンサルタント

福利厚生は経営の重要な要素の一つです。当然経営者がその責任を負います。日本の法人である以上、経営者の国籍には関係なく経営責任があり、内容の決定も行うのは経営者です。

貴社の社長様が第一義的にその任にあたり、万一それが出来ていないのであれば経営者としての責任を果たしていないことになります。人事政策をどうするかという経営課題を社員が勝手に進めることはできません。委託会社は業務を代行することを委託しているだけで、方針は経営判断が無ければ決めることはできません。

社長以外に管理職がいないのであれば、社長と話し合う以外に方法はないでしょう。
投稿日:2017/07/01 01:22
御礼が遅くなり大変申し訳ございません。
ご回答頂きありがとうございました。管理職と相談した上で、基本的に以前の就業規則にほぼ近い内容で進め、本社に伝えたいと思います。
投稿日:2017/08/17 10:08
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