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Q

海外赴任(出向)者の有給休暇取扱い

投稿日:2018/09/24 17:43 ID:QA-0079250

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海外赴任者(本社より出向)が、出向先機関との契約終了日前に日本に帰国し、出向先の勤務規定で付与された有休休暇を取得します。

出向元当社で定めている出向にかかる規程では、出向先における有給休暇の取扱いは出向先の規定を基本としています。
一方、出向元では、必要期間のみ社員を出向させるとの考えに基づき、日本に帰国した場合は出向先の有休休暇消化中であっても、出向元の有休休暇を二重に取得する、という運用となっています。ただし、(出向元の)有休休暇取得中であっても、期間中の給与の支払いは行っておりません。

この運用(有休休暇の二重取得、有休休暇中の給与未払い)はコンプライアンス違反にあたる気もしますが、皆様のアドバイスをいただければ幸いです。

匿名社員130さん  兵庫県  公共団体・政府機関(301~500人)  回答数:2件 カテゴリ:福利厚生
A

二重取得方式を一元化することがポイント

川勝 民雄 /代表者

▼ 出向解除時の有休扱いが問題ですが、出向赴任時の扱いが分かりません。出向解除帰国後に出向先の未取得残日数を認めるのなら、出向赴任時の未取得残日数を出向先ヘキャリーオ-ヴァーさせないと整合性が取れないことになります。
▼ 又、帰国後、二重取得を認めていると云っても、出向元の休暇取得中は「無給」というのは、実質は、「欠勤」ということなので、有休の二重取得を認めたことにはなりませんよね。
▼ ご説明に文面に関する限り、コンプラ前段階の問題ですね。
▼ 例えば、赴任時の出向元未使用日数は、「買上」或いは。「債務者(会社)の承認による時効の中断」で解決できるでしょうし、帰国時の出向先の未使用日数は、現地で取得するか、放棄するかで、二重取得などといったヤヤコシイ方式を廃止するのか正解だと思います。
投稿日:2018/09/25 11:47
ご指摘・ご回答ありがとうございました。
投稿日:2018/10/04 20:00
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法定年休を二重に付与されることになっても、労働者に取りましては有利な扱いになりますし、単に法定基準を上回る取得日数になるだけですので法令違反には当たりません。

これに対し、出向元の国内御社分に関わる年休取得中の給与未払いについては、当然ながら賃金不払いによる労働基準法違反となりますので、注意が必要です。
投稿日:2018/09/26 19:37
ご指摘・ご回答ありがとうございました。
投稿日:2018/10/04 20:00
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