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Q

契約期間が連続しない場合の有休付与

投稿日:2019/02/14 17:04 ID:QA-0082402

相談中

いつもお世話になりありがとうございます。
弊社では、全国に売場があり、商品の販売をしております。

基本は正社員で運営しておりますが、以下のような事情で
週の所定就業時間が少ないアルバイトの方にもご勤務いただいています。
 ・社員の退職で人員欠員の場合、
 ・社員の育児短時間勤務で人員が足りない場合
 ・セールなど特別なイベントの応援

アルバイトの方の契約は半年契約である事が多いです。

社員の入社が必要な時はアルバイトの方からお声掛けしており
ますが、短く勤務したいと希望される方も多く、調整がつかない
場合は他から社員を採用し、アルバイト契約を終了することもあります。

契約を終了しても、場合によってはまた別の店舗で契約をしてご勤務いただく
こともあります。

例えば、半年契約を繰り返していた人の契約をこれ以上出来なくなり
契約を終了した場合、半年後に条件が整いまた契約を始めるようなケース
は、勤続は一旦リセットされたとして有休付与を考えてよいものでしょうか?

他の投稿を見ていますと
「継続勤務に関する一般的な考え方は形式ではなく実態を優先」という回答
なのですが、どのように考えたらよいか、腑に落ち切らないでおります。

例えばですが・・・
無期雇用の勤務の通算のクーリング期間の考え方をあてはめ
  通算契約   、    クーリング期間
  2ヶ月以下         1ヶ月以上
  2ヶ月~4ヶ月以下     2ヶ月以上
   :              :
  10ヶ月超え        6ヶ月以上
のように、、
契約期間通算10ヶ月を超えている場合は、6ヶ月無契約期間があった場合
勤務の通算リセット、有休の勤務年数の考え方もリセット

という運用は可能でしょうか?

大勢の方にご勤務いただき、マネジメントする人間も多くおりますので
特殊なケースは個々に判断することがあったとしても、ある程度の
ルールは決めて運用したいと考えています。

無期雇用の契約年数の通算と考え方を合わせると、ある意味わかりやすい
と思うのですが・・

簡単に人を切っているといった運用はしておりませんが、短い働き方の
方の出入りは比較的発生しますので質問させていただきます。
どうぞ宜しくお願いします。

新井 淳子さん  京都府  繊維製品・アパレル・服飾(3001~5000人)  回答数:2件 カテゴリ:福利厚生
A

お答えいたします

服部 康一 /オフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り継続勤務については実態を優先されるべきですが、たとえ空白期間が短くても意図的なものでなくたまたま再雇用の必要性が生じ当人の希望とも合致した結果ということでしたら、実態としましても継続ではなく新たな雇用契約と考えられます。

従いまして、無期雇用のクーリング期間の要件に当たらなくとも全て新規入社の年休付与とされても差し支えはないでしょうが、仮に同じ労働者についてこのような短期間での雇用終了→再雇用を何度も繰り返すようであれば、やはり実態としまして継続雇用と同様に扱われるのが妥当といえますので、そうしたクーリングルールを準用されてもよいでしょう。
投稿日:2019/02/14 20:32
服部先生
早急にお返事いただきありがとうございます。
人によって取り扱いが違うと、それはそれで平等ではありませんので、無期雇用のクーリング期間で運用しつつ、特殊ケースは個別に対応していくように致します。
ありがとうございました。
投稿日:2019/02/15 13:27
A

ご質問の件

小高 東 /東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

有期契約の有休付与についての勤務継続については、「実態に即して判断」し、間隔が空いたとしてもそれだけで当然に継続言勤務が中断しないというガイドラインがあります。

いいところに着眼されたとは思いますが、無期転換ルールとは目的も異なりますので、
実態で判断することですので、一定のクーリング期間があればいいということでもありません。
投稿日:2019/02/15 13:27
小高先生
ご回答をいただきありがとうございます。
「間隔が空いたとしてもそれだけで当然に継続言勤務が中断しない」実態で判断する。
というのはごもっともだと理解しております。
一定のルールを設けて運用しつつも、実態にも目を向けてうんようするようにしたいと思います。
大変ありがとうございました。
投稿日:2019/02/15 17:12
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