福利厚生.jpトップ > 相談掲示板 > 生理休暇の「振り替え」と「有給の制約」新設について
このエントリーをはてなブックマークに追加
Q

生理休暇の「振り替え」と「有給の制約」新設について

投稿日:2020/07/08 12:42 ID:QA-0094916

解決済

1.振り替えについて
正社員、パート社員ともに、生理休暇の申し出があった際に、
①休日との振り替えを指示することは問題ないでしょうか。
②本人から「振り替えは嫌だ」と返されたら、承諾するしかないでしょうか。

2.有給制約の新設について
現在、正社員のみ無制限で生理休暇を有給としています。
①有給適用時の制約
・過去1年の利用実績から月の最大利用日数や回数などを調査
・実態上の最大値を使って制約を作成
 (例えば「月の上限3日まで」かつ「連続して取得」かつ「月1回まで」など)
とした場合、不利益変更と判断されるでしょうか。
②有給適用範囲の制約
現在、入社直後から有給での生理休暇取得が可能としています。
これを「使用期間終了後から、条件(例えば①のような)を満たせば有給」と
いったように、適用範囲に制約を設けた場合、不利益変更と判断されるでしょうか。
①②ともに「既存社員にとっては不利益とはならない」つまり「不利益変更ではない」と
解釈できるのでは?と思っております。いかがでしょうか。
ご助言くださいますようお願いいたします。

jinji-step1さん  埼玉県  運輸・倉庫・輸送(3001~5000人)  回答数:2件 カテゴリ:福利厚生
A

対応

増沢 隆太 /RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

1.①②生理休暇は労基法で定められた制度ですので、「認めない」という選択肢はありません。また当日症状が悪化することがあり得ますので、事前申告も不要で、認める必要があるでしょう。
代わりに振替休日を取得させるというのは、この主旨に反する可能性があるのではないでしょうか。
2.①生理休暇自体は全社員に適用される必要がありますが、有休処理自体は貴社の福利厚生ですので、一律に問題とはいえないかも知れませんが、主旨からすれば正社員限定ではなく勤務日数とシンクロすれば全社員摘要が望ましいと思います。
また症状には個人差がきわめて大きく、一般論が通じない最もデリケートな内容であり、提示のような症状に立ち入る事情聴取は、有給のためとはいえかなり大きなプライバシー侵害の恐れがあるように思います。避けた方が良いのではないでしょうか。
②現社員に不利益はないといえます。一方で「正社員限定」部分の問題は残ります。
投稿日:2020/07/08 13:33
ご助言ありがとうございます。

2.①について
実績を勤怠管理システムから追うことができますので、事情聴取は行わない想定です。
事情聴取をしない前提で考えた場合、いかがでしょうか。

可能であれば見解をご回答くださいますと幸いです。
投稿日:2020/07/08 15:08
A

お答えいたします

服部 康一 /服部賃金労務サポートオフィス代表

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、1につきましては、生理休暇につきましては法律で認められた権利ですので、振替等他の措置を要請する事は出来ず、当人の希望通りに取得させる必要がございます。

2につきましては、有給日数に制約を設ける事自体は差し支えございませんが、御社の場合ですと現状無制限に認められていますので、これに制限を新設される事は労働条件の不利益変更に該当します。その点については、既存社員であっても変わりございません。
しかしながら、たとえ不利益変更であっても、労使間で協議された上で実際に発生する不利益が殆ど無くかつ合理的な変更内容である等の場合ですと、労働契約法第10条に基づき労働者の同意を得られなくとも変更内容は有効とされます。当事案につきましては、そのような結果になりうるものといえますので、変更される事も十分に可能といえるでしょう。
投稿日:2020/07/08 22:40
ご助言ありがとうございます。
参考にさせていただきます。
投稿日:2020/07/10 10:23
福利厚生のアウトソーシング先をお探しの企業様へ

『福利厚生.jp』の掲載企業・サービスについて事務局のスタッフが、ご紹介・ご案内いたします。

  • 掲載企業に一括お問合せが可能です
  • 特定の企業に絞ってのお問合せもできます
  • 企業選定のご相談も承ります

まずは下記「お問合せ」ボタンをクリックし、ご連絡先、ご要望等を入力の上、事務局までお気軽にお問合せください。

お問合せ
上記企業以外でお探しの場合 『日本の人事部』で「福利厚生」の企業を検索できます。
プライバシーマーク