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福利厚生.jpトップ > 専門家コラム > 第25回 1週間単位の変形労時間制度

第25回 1週間単位の変形労時間制度

変形労働時間制を導入している企業では「１ヶ月単位」や「１年単位」の変形労働時間制度が良く利用されていますが、このほかにも「1週間単位の非定型的変形労働時間制」という制度もあります。あまりポピュラーな制度ではありませんが、制度が利用可能な中小企業では、上手に運用すれば効果的な手法です。

今回は、1週間単位の変形労働時間制の概要と、導入した場合の残業代の計算方法についてみていきます。

 

＜1週間単位の非定型的変形労働時間制とは＞

1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、常時30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位で毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制度です。

この制度を導入できる企業は、小売業や飲食業等の日によって忙しい日と暇な日の差が激しい業種です。これらの業種では、天候によっても売上が左右するといったこともあるでしょう。

簡単に言うと、これらの業種に対応するために、各日の労働時間をあらかじめ定めるのではなく、1週間の中で忙しいと見込まれる日は1日の労働時間を長くし、それほどでもないと思われる日の労働時間は短くするということです。

 

この制度は、労働者にとっては、メリハリのある勤務ができ、経営者にとっては割増賃金の削減ができるといった効果を得ることができます。

人数は企業全体でカウントするのではなく、1つずつの事業所が30人未満であればその事業所では制度を導入できます。小規模店舗を多店舗展開している小売業や飲食業では、そのほとんどが対象になるでしょう。

特に特例措置対象事業場にならない労働者が常時10人以上の店舗を多く抱える企業では、制度の導入を検討する価値があります。

 

1週間単位の非定型的変形労働時間制を導入するには、かならず労使協定を締結する必要があります。協定する内容は、次の２つです。

１）1週間の労働時間が40時間（特例措置対象事業場も同じ) 以下になるように定める。

２）この時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う旨を定める。

 

この労使協定は、必ず労働基準監督署へ提出する必要があります。就業規則に定めるだけでは不十分ですので、ご注意ください。

 

＜労働者への労働時間の通知方法＞

労働時間の通知方法は、原則として、その1週間が始まる前までに書面で行う必要があります。

ただし、台風等の緊急やむを得ない理由であれば、前日までに書面で通知することにより、あらかじめ通知をした時間を変更することができます。

 

なお、1週間単位の非定型的変形労働時間制では、1日の労働時間の上限は10時間です。実務上は、1日10時間を超えず、かつ週40時間以内になるように、シフト表を作成することになります。

 

＜割増賃金の計算方法＞

変形労働時間制を導入していない一般的な企業では、1日8時間を超えた場合と週40時間を超えた場合に、割増賃金の支払いをします。

しかし、1週間単位の非定型的変形労働時間制の場合は、少し計算の方法が変わってきます。以下に、それぞれのケース別にまとめてみました。

 

・ケース１） 1日についての計算

労使協定で定めた時間が8時間を超える日の場合は、定めた時間を超えた時間が割増賃金の対象となります。例えば、1日の労働時間が9時間の日に9時間30分働いたとすると、9時間30分－9時00分＝30分の残業ということになります。

また、8時間より短く1日の労働時間を設定している日は、8時間までの時間は割増をしない残業時間、8時間を超えた時間が割増賃金の対象の残業になります。

 

・ケース２） 週についての計算

1週間単位の非定型的変形労働時間制は、週の法定労働時間は40時間と定められています。そのため、週の労働時間が40時間を超えた場合はすべて時間外労働となり割増賃金の支払が必要になります。

なお、ケース１）ですでに割増賃金を支払った時間は、この週の労働時間にはカウントしないで構いません。

1週間単位の非定型的変形労働時間制では、ほかの変形労働時間制と同様に、給与計算のやり方が多少異なります。

変形労働時間制を導入すると、労働者と経営者双方にメリットがありますが、実際に給与計算を行っている担当者がしっかりとした知識を持っていないと、誤った給与計算をしてしまうことにつながります。

1週間単位の非定型的変形労働時間制に限らす、変形労働時間制を導入している会社は、割増賃金の計算方法が正しくできているか、あらためて確認してみてください。